Valorizzare il personale tecnico, amministrativo e bibliotecario, assicurare il fondo comune, le progressioni economiche e di carriera, migliorare il welfare

Valorizzare il personale tecnico, amministrativo e bibliotecario, assicurare il fondo comune, le progressioni economiche e di carriera, migliorare il welfare

L’università funziona – è in grado di realizzare il suo progetto formativo e scientifico-culturale – solo se supportata dal lavoro del personale tecnico, amministrativo e bibliotecario (TAB).

Quel supporto, in termini di qualità del lavoro, di benessere del personale, di senso di appartenenza e partecipazione alla comunità accademica, di considerazione e di trasparente condivisione delle scelte, è una condizione necessaria per il rilancio dell’Ateneo, ancor più a fronte dei grandi progetti per i prossimi anni (MIND e Città-Studi).

L’esperienza che ho maturato nella direzione di un dipartimento, lavorando ogni giorno per sei anni al fianco del personale TAB e condividendone i problemi, mi porta con convinzione a mettere al centro del programma la valorizzazione del personale stesso.

Ogni politica in proposito deve muovere dalla consapevolezza del contesto. La componente del personale TAB è numericamente inferiore a quella del personale docente (all’incirca 2.000 unità rispetto a 2.500, con un rapporto di 0,8 PTAB per personale docente; in altri atenei, come a Bologna, la componente PTAB supera invece numericamente quella del personale docente, con un rapporto di 1,03) ed è al suo interno composita: tecnici, amministrativi e bibliotecari svolgono funzioni diverse – tutte essenziali per la vita quotidiana dell’Ateneo – e hanno professionalità diverse, con bisogni di aggiornamento professionale altrettanto diversi.

I tecnici, compresi quelli di laboratorio, sono circa 800.

Quanto ai livelli, secondo dati aggiornati al 2022 l’11 % del complessivo personale TAB era di livello B, il 45% di livello C, il 40% di livello D e solo il 4% di livello EP. Le politiche di programmazione dei prossimi anni devono investire sul personale, compatibilmente con le risorse ordinarie e straordinarie disponibili, per garantire la consistenza dell’organico e il suo consolidamento quantitativo e qualitativo per potenziare le attività in essere, per acquisire personale per la gestione di nuove attività e per sopperire a trasferimenti in altre amministrazioni e/o ai pensionamenti.

La complessità del lavoro è crescente e, con essa, la necessità di dare priorità al reclutamento di personale TAB qualificato sia nell’amministrazione centrale (dove l’organico nelle direzioni è ora di 1.100 unità) sia nei dipartimenti (dove l’organico ora è di 874 unità) e nei centri funzionali (dove l’organico ora è di 84 unità); ciò anche valorizzando le progressioni economiche verticali e quindi riconoscendo le professionalità maturate all’interno dell’organico oggi in servizio. Si tratterà di individuare le professionalità necessarie all’amministrazione coniugando l’accesso dall’esterno e la valorizzazione del personale interno.

Emblematico è il dato del ridotto numero del personale di livello EP, pari a 79 unità nel 2022 e in diminuzione (erano 94 nel 2020) a fronte di altri atenei, nei quali la numerosità è superiore, anche in termini percentuali (ad es., a Bologna erano 165 nel 2020 e nel 2022, pari al 5,6% del personale TAB).

Occorre una seria programmazione volta a coprire le scoperture degli organici sia nell’amministrazione centrale, sia nei dipartimenti, che non devono essere considerati come delle periferie nelle quali le opportunità di progressioni economiche verticali e di crescita professionale/carriera sono oggi pressoché inesistenti.

Per questa ragione l’impegno è di costituire con la direzione generale e i rappresentanti del PTAB un tavolo per l’analisi delle scoperture di organico e dei bisogni di reclutamento e di completamento/incremento graduale dell’organico.

Un’attenzione particolare dovrà essere riservata agli uffici più strategici dell’amministrazione centrale e ai dipartimenti, nei quali l’impegno è di incrementare gli organici e di programmare l’introduzione graduale e l’aumento di figure di EP amministrativi e tecnici, compatibilmente con le risorse disponibili.

Parole chiave saranno ascolto, empatia, condivisione, pari opportunità, trasparenza, valorizzazione del lavoro e delle professionalità.

Il Rettore parteciperà personalmente al confronto con i rappresentanti del PTAB per ascoltarne le istanze e per definire le linee politiche e strategiche degli interventi.

Non vi sarà un prorettore delegato ai rapporti con il personale.

Tavoli straordinari per la mobilità saranno costituiti in relazione ai trasferimenti dei dipartimenti a MIND, a Città-Studi e in via Conservatorio.

In un contesto nazionale segnato da livelli retributivi bassi, specie in rapporto al costo della vita a Milano, non stupiscono poi la scarsa attrattività dei concorsi e l’emorragia di personale che l’Ateneo sta subendo verso altre amministrazioni (ad es., Agenzia delle Entrate e Agenzia delle Dogane), nonché dai dipartimenti verso la nostra amministrazione centrale, dove vi è la prospettiva di progressioni di carriera, di maggiori guadagni/indennità. So bene di cosa parlo perchè in questi anni ho visto coi miei occhi personale del mio dipartimento trasferirsi verso altri enti o verso l'amministrazione centrale in cerca, comprensibilmente, di maggiori guadagni e prospettive.

Un Paese nel quale il personale che lavora per la formazione e la ricerca universitaria non vive serenamente e lascia l’università deve interrogarsi seriamente sul futuro della formazione e della ricerca: e in questa direzione il Rettore della Statale sarà una voce autorevole nel dibattito pubblico e nei rapporti con le istituzioni competenti (CRUI, ministeri e Governo). Già da candidato ho espresso questo concetto sulla stampa (clicca qui), nelle scorse settimane; se fossi eletto lo farei con più autorevolezza da Rettore.

Entro gli equilibri del bilancio, dovrà essere fatto ogni sforzo per integrare la retribuzione del PTAB da parte dell’Ateneo, anche sfruttando le opportunità fornite dal nuovo contratto collettivo nazionale e dal contratto integrativo, con partecipazione personale del Rettore alla relativa discussione/contrattazione.

L’impegno è di promuovere il più possibile le progressioni economiche verticali e le progressioni economiche orizzontali, di aumentare il c.d. salario accessorio.

Anzitutto, l’impegno è di mantenere ed estendere il fondo comune dell’Ateneo, cercando più risorse possibili da destinare ad esso. Il fondo comune è, idealmente e di fatto, uno strumento di coesione della comunità accademica, che alimenta e mette assieme risorse prodotte da attività formative e scientifiche nell’interesse comune del proprio personale, per contribuire in modo solidale e concreto alle esigenze del PTAB. Per tale ragione saranno valorizzate tutte le attività che alimentano il fondo comune. Saranno inoltre intraprese azioni per riconoscere adeguatamente il lavoro e le responsabilità di chi apporta un particolare contributo attraverso premialità, indennità di funzione e straordinari.

Va considerato che il CCNL sottoscritto il 18 gennaio scorso ha previsto una nuova classificazione del personale che sarà applicata a partire dal 1° maggio 2024 e che contempla, in luogo delle categorie B-C-D, le aree degli operatori, dei collaboratori e dei funzionari, rimanendo invariata l’area del personale con elevate professionalità. Le opportunità offerte dal nuovo CCNL andranno sfruttate e valorizzate.

In via più specifica ritengo che l’azione del nuovo Rettore debba essere rivolta nella direzione qui meglio dettagliata.

Per quanto concerne l’accesso dall’esterno appare imprescindibile il miglioramento del rapporto tra numero di studenti e unità di personale docente e tecnico amministrativo con riferimento in particolare alle aree scientifico e tecnologiche.

Con riguardo al personale tecnico-amministrativo e bibliotecario, nella prospettiva indicata appare opportuna una semplificazione delle procedure di reclutamento, soprattutto per le aree dei collaboratori e dei funzionari (come noto, le maggiori “sofferenze” delle Strutture centrali e dei Dipartimenti riguardano l’area Amministrativa e Amministrativo gestionale nelle aree dei collaboratori e dei funzionari; per i Dipartimenti la “sofferenza” concerne anche il personale di area tecnico-scientifica ed elaborazione dati, anche qui nelle aree dei collaboratori e dei funzionari). Vi è, infatti, l’esigenza di selezioni più rapide e in grado di attrarre un più ampio numero di potenziali candidati, anche in ragione di una recente riforma (c.d. taglia idonei) che ha di molto ridotto la possibilità di scorrimento delle graduatorie per le procedure concorsuali bandite dopo il 17 agosto 2023.

Appare necessario l’incremento delle figure tecniche appartenenti all’Area delle elevate professionalità a supporto della ricerca, delocalizzate nei Dipartimenti/Poli universitari, che permetta di riconoscere le competenze scientifiche, maturate negli anni, nell’ambito dei gruppi di ricerca dell’Ateneo e/o in altre strutture italiane e/o straniere, a stretto contatto con il personale docente e di ricerca. Tutto ciò in una combinazione sinergica con i ruoli post-doc del personale che inizia la carriera accademica in vista del prossimo avvio dei contratti di ricerca.

Imprescindibile appare anche l’acquisizione di nuove competenze necessarie per la realizzazione dei progetti di riorganizzazione multipolare dell’Ateneo e con la conseguente necessità di introdurre figure di coordinamento sia delle attività amministrative che di ricerca. In quest’ottica le necessità dei profili in ambito tecnico-scientifico non potranno che essere valutate in base agli scenari che si si prefigureranno ed implementeranno sul piano organizzativo.

Una propria specificità assume la questione relativa all’inquadramento dei responsabili amministrativi dei dipartimenti nella categoria EP e, più in generale, la possibilità di allocare nell’ambito dei dipartimenti personale amministrativo e tecnico di categoria EP.

Per quanto concerne il personale in servizio, l’azione può essere opportunamente indirizzata secondo tre ambiti di intervento:

• dare effettivo corso alle progressioni di carriera (le “vecchie” progressioni verticali). In particolare privilegiare l’attivazione delle progressioni previste dal CCNL per la prima fase di applicazione (da effettuarsi entro il 30 giugno 2026), previa definizione, a seguito di confronto sindacale, dei criteri per la loro effettuazione, che rappresenta un’importante opportunità per la valorizzazione del personale con elevata esperienza e professionalità, in assenza del titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno. Per il periodo successivo appare imprescindibile la programmazione di un costante sistema di progressioni verticali in applicazione della disciplina vigente;
• realizzare un sistema stabile di progressioni economiche e più in generale percorrere tutte le vie per un miglioramento delle condizioni economiche del personale. In merito appare innanzitutto opportuno continuare il confronto per verificare la possibilità di introdurre ulteriori miglioramenti al Regolamento per l’attribuzione degli incentivi alle funzioni tecniche di cui all’art. 45 del d.lgs. n. 36/2023, al Regolamento per la definizione dei criteri di ripartizione del fondo comune d'Ateneo, al Regolamento per la premialità di Ateneo e al Regolamento per la disciplina delle attività per conto terzi, di ricerca finanziata e collaborazione scientifica e delle attività di co-sviluppo e trasferimento tecnologico. Ma ancor prima appare imprescindibile dare piena attuazione a quanto in essi previsto. In particolare la gestione del Fondo, fortemente vincolata dal CCNL di Comparto e dal conseguente Contratto Collettivo Integrativo di Ateneo, deve essere accompagnata dalla piena applicazione dei citati Regolamenti, e in particolare da quello relativo all’attività commerciale (che ha previsto un conto terzi di struttura, dove il dipartimento può riconoscere l’effettivo apporto del personale) e dal Regolamento sulla premialità di Ateneo. Pare, inoltre, opportuno sfruttare al meglio le opportunità concesse dal legislatore per integrare la quota variabile dei Fondi risorse decentrate in funzione della numerosità del personale in servizio in ciascun anno, utilizzando una quota dei punti organico straordinari. Incrementi che non potranno essere utilizzati per finanziare le progressioni economiche, ma che comunque liberano risorse per poter aumentare la quota parte del fondo ad esse riferibili;
• una maggiore attenzione al benessere organizzativo del personale già dipendente che passa anche attraverso la già indicata razionalizzazione dei processi organizzativi. Oltre alla leva direttamente economica appare, infatti, imprescindibile una razionalizzazione delle attività delle varie strutture, aumentandone i collegamenti funzionali, nel rispetto delle rispettive competenze, delineando percorsi di chiara ed immediata fruibilità. Ciò in un’ottica win-win volta a far acquisire al personale impiegato consapevolezza del proprio ruolo, con ricadute positive sulla valorizzazione delle loro competenze, e con parallelo beneficio per il personale, docente e non, chiamato ad interagire con esse.

Un tavolo di confronto interno e con le competenti istituzioni coinvolte dovrà essere attivato con il nostro personale tecnico e amministrativo che lavora nelle strutture ospedaliere, anche in vista della richiesta alle competenti istituzioni del riconoscimento delle attività assistenziali prestate.

Ancora, un’attenzione particolare dovrà essere dedicata alle politiche di genere e a quelle volte ad un’effettiva integrazione del personale con disabilità. È indubbio che sul punto l’Ateneo negli ultimi due mandati rettorali abbia fatto molto; ma è del pari indubitabile che molto rimanga da fare per lo sviluppo e l’implementazione di strategie, progetti, azioni e iniziative per la promozione dell’uguaglianza di genere, della diversità e dell’inclusione. Parimenti occorre portare a compimento la realizzazione della figura del Responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità (c.d. Disability Manager), non solo per rispondere ad un preciso precetto normativo, ma anche e soprattutto per garantire un’effettiva integrazione nell’ambiente di lavoro delle persone con disabilità. Ciò nell’ambito di una riflessione più ampia che copra tutti gli aspetti relativi ad un effettivo inserimento nell’organizzazione, funzionale al benessere della persona che lavora.

Pare, inoltre, imprescindibile l’implementazione dei percorsi formativi per incrementare le competenze del personale – con un’offerta opportunamente diversificata per la componete amministrativa, tecnica e bibliotecaria – valorizzandone la professionalità e aprendo a nuove opportunità di crescita professionale.

Un aspetto di particolare rilievo è poi rappresentato dalle politiche di Ateneo per lo smart-working e il telelavoro, da consolidare in un apposito tavolo di confronto con le rappresentanze del personale TAB, aggiornandolo alla luce delle recenti novità normative, delle esigenze organizzative dell’Ateneo e dei lavoratori interessati, anche in rapporto al modello gestionale delle attività nel campus MIND. Si tratta di una tematica che un candidato Rettore, già direttore di dipartimento, conosce e ha sperimentato nella gestione, sviluppando una particolare sensibilità ed esperienza. Parlano, in tal senso, le referenze del personale del dipartimento da me diretto, che ben può essere interpellato in proposito.

Sul piano del benessere appare, infine, opportuna una rivisitazione del piano welfare (c.d. People care) che merita un ulteriore sviluppo, anche in ragione di alcune condivise criticità nella applicazione più recente; criticità riferibili non solo alla copertura sanitaria, ma anche alla mancata individuazione di nuovi strumenti di supporto al personale per l’assistenza ai familiari non autosufficienti, nella prospettiva dell’ampliamento della platea dei potenziali beneficiari.

Particolare attenzione al personale TAB dovrà essere inoltre riservata anche alle scelte relative alle convenzioni, alle mense e, pur nell’ambito di limiti purtroppo ristretti, per quanto possibile, ai buoni pasto (tickets).

Da ultimo, ma non per ultimo, l’impegno è a garantire il più possibile il rispetto e la serenità sul luogo di lavoro e in tutte le occasioni di confronto con le rappresentanze sindacali, nonché il pieno riconoscimento del personale TAB quale componente essenziale della comunità accademica e della vita, del futuro, del nostro Ateneo. Di ciò il Rettore sarà costante e presente garante, anche rispetto al prossimo D.G., con il quale agirà sempre in piena sintonia e sinergia, con partecipazione attiva nei momenti decisionali e di confronto riferibili a linee politiche, strategiche e programmatiche.